أنت بحاجة إلى معرفة القواعد التي تحكم كيفية تعاملك مع الموظفين والمقاولين

تبدأ العديد من الشركات الصغيرة كأعمال فردية

تبدأ العديد من الشركات الصغيرة كأعمال فردية ، حيث يلعب صاحب العمل كل دور من صانع القرار التنفيذي إلى موظف الاستقبال. ومع ذلك ، قد تحتاج في وقت ما إلى بعض المساعدة. قد تبحث عن مساعدة موسمية مؤقتة (على سبيل المثال ، شخص ما لتعبئة وإرسال المنتجات الغذائية المتخصصة الخاصة بك خلال العطلات) ، أو مساعدة الخبراء (مصمم الويب لإعداد موقع الويب الخاص بك ، على سبيل المثال) ، أو حتى فريق من الموظفين (أ قوة المبيعات لجعل منتجك معروفًا للعالم).

الشركات الصغيرة الأخرى – مثل المتاجر أو المطاعم الجديدة – لديها موظفين منذ البداية. في الواقع ، قد تضطر هذه الشركات إلى توظيف مجموعة كبيرة من الموظفين قبل أن تتمكن من فتح أبوابها للجمهور.

بغض النظر عن المجموعة التي تنتمي إليها ، فأنت بحاجة إلى معرفة القواعد التي تحكم كيفية تعاملك مع الموظفين والمقاولين. التوظيف مجال منظم للغاية ، مع العديد من القوانين الفيدرالية والولائية وحتى المحلية التي تدخل حيز التنفيذ. يقدم هذا الفصل معلومات أساسية عن التزاماتك عندما تصبح صاحب عمل.

تعيين الموظفين

يمكنك الابتعاد عن الخطر القانوني عند تعيين موظفين باتباع الإرشادات الموضحة أدناه. تجنب التمييز غير القانوني تحظر القوانين الفيدرالية وقوانين الولايات على جميع أصحاب العمل باستثناء أصغرهم التمييز ضد مقدم الطلب أو الموظف بسبب العرق أو اللون أو الجنس أو الدين أو الأصل القومي أو الإعاقة أو حالة المواطنة أو العمر (إذا كان الشخص يبلغ من العمر 40 عامًا أو أكبر ). أيضًا ، لدى العديد من الولايات والمدن قوانين تحظر التمييز في العمل على أساس الحالة الاجتماعية ، والتوجه الجنسي ، والهوية الجنسية ، ومجموعة متنوعة من الخصائص الأخرى.

لك الحرية في تعيين الموظفين وترقيتهم وتأديبهم وفصلهم وتحديد رواتبهم بناءً على مهاراتهم وخبراتهم وأدائهم وموثوقيتهم.

القانون في الولايات المتحدة على سبيل المثال، يجب أن تكون بعض الممارسات غير القانونية واضحة ، مثل الإعلان عن وظيفة للأشخاص الذين تتراوح أعمارهم بين 20 و 30 عامًا فقط – والتي من الواضح أنها تنتهك قوانين التمييز على أساس السن – أو دفع أجور أقل للنساء من الرجال عن نفس العمل في انتهاك لقوانين المساواة في الأجور. لكن قوانين مناهضة التمييز يمكن أيضًا أن تمنع ممارسات التوظيف التي تبدو بريئة ولكنها تنتهي بتأثير تمييزي وغير متناسب على مجموعات معينة. على سبيل المثال ، إذا قمت تلقائيًا باستبعاد أي متقدم ليس لديه شهادة جامعية ، فقد يكون لذلك تأثير غير متناسب على مجموعات عرقية معينة (اعتمادًا على التركيبة السكانية للمنطقة التي تمارس فيها نشاطك التجاري).

يمكن أن يكون هذا النوع من المتطلبات تمييزيًا ، ما لم يكن الحصول على درجة علمية ضرورة عمل للموظفين.

لتجنب انتهاك قوانين مكافحة التمييز في مرحلة التوظيف:

• الإعلان عن فرص عمل في أماكن متنوعة بحيث تلفت انتباه مختلف الناس

• تحديد المهارات والتعليم والسمات الأخرى الضرورية حقًا لأداء الوظيفة بحيث لا تفرض متطلبات تستبعد دون داع المتقدمين الأكفاء ، و

• تجنب تقنيات الفرز التي لها تأثير غير عادل على أي مجموعة من المتقدمين.

من ناحية اخرى، نظم مشروع قانون العمل المصري العقوبات التى يتم تطبيقها على صاحب العمل:

ويٌعاقب حسب المادة (251) بالغرامة التى لا تقل عن ألفى جنيه، ولا تزيد على خمسه آلاف جنيه، لمن يخالف أحكام المادتين (5، 6)، وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت عليهم الجريمة، وتُضاعف الغرامة فى حاله العود.

وتنص المادة (5) : يُحظر على صاحب العمل تشغيل العامل سخرة، أما المادة (6) تنص على : يُحظر كل عمل أو سلوك أو إجراء يكون من شأنه إحداث تمييز أو تفرقة بين الأشخاص فى شروط أو ظروف العمل أو الحقوق والواجبات الناشئة عن عقد العمل، بسبب الدين أو العقيدة أو الجنس أو الأصل أو العرق أو اللون أو اللغة أو الإعاقة أو المستوى الاجتماعى أو الانتماء السياسى أو النقابى أو الجغرافى أو أى سبب آخر يترتب عليه الإخلال بمبدأ المساواة وتكافؤ الفرص. مع عدم اعتبار كل ميزة أو حماية تقرر للمرأة أو للطفل أو لذوى الإعاقة تمييزًا محظورًا. كلما كانت مقررة بالقدر اللازم لتحقيق الهدف الذى تقررت من أجله.